知識工作者的人力資源考核

Google運用許多人力資源評量的工具，找出表現最差的5%員工。Google的假設是，這些員工之所以表現不盡理想，應該是他們沒有被放在適當的職位，或是沒有被適當的管理。

這又是一個簡單的觀念，但現實中常常被忽視。一個企業或組織，撥出資源設立人力資源管理部門，花上大量時間精力做出績效考核，找出表現不好的員工。然後呢？減薪或裁員。為了什麼？激勵或警惕員工，或想要求取組織內的公平。這個邏輯或做法大家習以為常，但仔細想想卻不怎麼有道理。

如果找出所謂不適任員工，最終是要裁掉他們或致使他們福利受損，不管使用的衡量績效工具如何科學或公平，最後組織的氣氛總是得到反效果。人力資源管理變成削足適履，而非健全組織架構。

Peter Senge說，我們常忘了企業作為社群的意義，但企業其實就是一群人在一起工作，若沒有很強的社群導向文化，是無法建立新願景的。他提醒我們，公司最重要的身分就是人的社群(human community)，然後才是賺錢的機器。

在知識工作者的組織，或是提供知識基礎的專業服務公司，找進來的員工卻變成不適任的員工，應該不是能力不足或專業不足的問題，而是組織沒有提供適才適所、適當管理的機制。組織管理者或人力資源部門必須了解員工熱情、組織文化及權力運作的重要性，領導整個組織跨過部門間的藩籬，甚至跨出企業、供應商、銷售商、顧客之間的疆界。

知識工作者的自尊心通常很強。人力資源管理應該更細膩的處理關於人性和生態問題。不適當的管理，反將倒彈傷害到自己。