360度的職能回饋：別人怎麼看你

Marshall Goldsmith透過360度的職能回饋法，來進行對管理者或領導人的教練工作。在Mojo魔勁這本書中，談到企業幹部要改變自身行為，必須思考自我與別人認知的身分、客觀評估自身自己達成的成就、還有他人看待你角色扮演上的名聲等。

他首先實施360度的職能回饋，讓內部同仁從不同角度來評論這些管理者在職場上的行為表現。很多人當上主管後，都是第一次接受下屬而非長官給他們的領導力評語。所得到的評語及反應，通常都讓管理者感到十分驚訝：原來大家覺得他是這樣的人啊.....

正如一句日常老話，很多人是有了小孩後才開始學當爸爸。很多人是在組織中待久後，看似理所當然的升上主管位置後，才開始學當主管。小主管通常只會眼望著大主管或大老闆的關愛眼神，嘗試從上司的角度獲得讚賞的眼神。他們開始學習怎麼當主管，於是開始請益、開始學習人際上的眉角、開始學怎麼壓得住員工、開始學如何在職場上自保然後伺機踩著同儕往上攀登。他們努力複製上上司的行為模式與經驗，一方面是對提拔之恩的投桃報李，一方面是將自己的學習限縮在既有的遊戲規則中。

但正如，一個人是不是好爸爸，應該要問他的子女而非爸爸的爸爸；一個人是不是好總統，應該問他的百姓而不是前任總統；一個人是不是好的領導者或主管，應該問他的員工而不是上面的主管。我們不這麼做，是因為兩種預設：

1. 以前成功的領導人才能知道什麼才是好領導。但通常不是如此。以前的成功有其情境因素，不一定適用此時此刻，例如以前的創新模式絕非今日的創新模式；而且以前成功的人常常也不見得真的知道，他究竟為什麼成功－儘管他會有一堆充滿回憶膨風的自我感覺良好。

2. 子女、老百姓、員工都不可能有足夠的判斷力，知道什麼叫做好的領導。依據這種思維，360度職能回饋只會造成譁眾媚俗、收買討好、下面的人騎到我頭上來等惡劣後果。主管們忽視了，這些人是獨立而有個性的創造體，也是你能夠行使角色權威的基礎，而且，我們本應期待這個家庭、社會、公司組織的每個人都能培養出承擔領導責任的能力的。結果主管們常常自以為是的認為，他們其實不懂.....最後，子女叛逆、老百姓反彈、員工流失或陽奉陰違，他們想告訴這些上面的人，你才真的不懂咧.....